Vi ser fler och fler studier som påvisar hur intimt förhållandet är mellan företagens produktivitet och känslan hos medarbetarna att själva kunna styra och påverka sitt arbete. Hierarkiska strukturer med top/down-management har svårt att tillgodose de nya generationernas krav på självledarskap och meningsfulla arbetsuppgifter som främjar personlig utveckling. Istället blir bibehållen eller stigande produktivitet mer och mer avhängig hur väl du som ledare lyckas att skapa engagerade medarbetarna.

Nyckeln i den svenska modellen av Det Nya Ledarskapet är att kunna skapa empowerment hos individen. Varje enskild medarbetare behöver uppleva att de i stor utsträckning har egenmakt över sina arbetsuppgifter, att de känner sig involverade i teamet och har medinflytande över bredare horisonter, som företagets utveckling, prioriteringar och satsningar. Det är också i allt högre grad avgörande att man känner att man kan förverkliga sig själv och får fullt utlopp för sin kreativitet. Samtidigt vill man kunna påverka sin arbetssituation både vad det gäller tid på dygnet och geografisk plats. Inte så svårt att inse kanske, med tanke på att generation Y är uppväxta med trådlöst internet, smartphones, sociala media och ständigt tillgängliga on-demandtjänster. Redan 2008 visade studier från WHO att Sverige står i särklass i världen när det gäller individens strävan efter att uttrycka sig själv (self-expression) och även hur vi svenskar generellt rör oss bort från traditionella värderingar kring auktoritet. Med generation Y, personer födda från mitten av 90-talet och framåt, minskar respekten för traditionell auktoritet ytterligare, istället är just känslan av engagemang och möjligheten till egen utveckling avgörande för hur väl man trivs på sin arbetsplats. Är man inte supernöjd, så tar man snart steget mot nästa arbetsplats. Vissa studier visar att de yngre generationerna förväntas att byta arbetsgivare i snitt vart 1,5 år. Det är alltså en stor utmaning för såväl ledare som HR-team att skapa utvecklande och dynamiska arbetskulturer som både attraherar och behåller den yngre arbetskraften.

Så vad kan ni i er organisation göra för att förhöja nivån av empowerment på individnivå? Det enklaste och samtidigaste det svåraste rådet vi kan ge: skapa en genomgripande filosofi där målsättningen är att sätta kraften hos individerna i centrum. Arbetet behöver ske långsiktigt och genomsyra allt. Det behöver vara en del i företagets utveckling, så gör empowerment till en bestående strategisk fråga. Var beredd på att hela tiden ompröva vad empowerment är generellt och på individnivå. I generella drag, hitta sätt att identifiera och erkänna varje individs unika förmågor. Ge utrymme för egna beslut och se till att varje person har rätt redskap för att skapa tillräckligt med information för att kunna fatta dessa beslut. Våga ge frihet i hur utmaningar ska antas och var samtidigt tydlig med dina förväntningar. Uttryck din tillit, visa uppskattning och ge bekräftelse. Skapa strukturer där feedback till en medarbetare blir naturligt och där feedbacken från densamma premieras. Ett enkelt sätt, och tillika väldigt kraftfullt, att skapa empowerment är att låta bli att tala om hur saker och ting ska göras, och istället fråga hur individen vill hantera situationen. Genom att du ställer rätt frågor, så frigörs erfarenhet, kunskap, idéer, potentiella lösningsvägar, etcetera hos medarbetaren.

En kultur genomsyrad av empowerment ger många fördelar; engagerade medarbetare höjer produktiviteten. Den som känner sig värdefull begränsar sig mindre, företaget får större avkastning på var och ens personliga kapital, och klimatet för kreativitet blir bättre. Medarbetarna stannar längre, HR kan fokusera på specialistrekrytering istället för täppa till hål i organisationen, och kunskapskapitalet ackumuleras stadigt, istället för att dräneras. Med många av de här tankarna som avstamp har vi utvecklat Vocean, vår digitala och kollaborativa plattform, för att hjälpa organisationer att skapa empowerment och självledarskap.